ÖZET:
Somut uyuşmazlıkta, işçinin tesadüfen elde ettiği bir başka işçinin ücret bordrosunun fotokopisini çekerek İnsan Kaynakları Biriminden ücret farklılığı konusunda bilgi almak istemesi, kişisel verinin yayılması kastı ile değil işverenin eşit davranma borcunun denetimi kapsamında gerçekleşmiştir. Şu hâlde davacının eylemi, iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi kapsamında haklı sebep kabul edilebilecek ağırlıkta değildir.
 |
9. Hukuk Dairesi 2022/5442 E. 2022/7075 K. |
Taraflar arasındaki işe iade davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararının davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 07.01.2019 tarihli ve 2018/4757 Esas, 2019/10 Karar sayılı kararı ile davalı vekilinin temyiz dilekçesinin süreden reddine karar verilmiştir.
Davalı vekili tarafından bireysel başvuru talebinde bulunulmuş ve Anayasa Mahkemesinin 2019/20 Başvuru numaralı ve 24.11.2021 tarihli kararı ile Daire kararının, adil yargılanma hakkı kapsamında yer alan mahkemeye erişim hakkının ihlali mahiyetinde olduğuna karar verilmiştir.
Anayasa Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı doğrultusunda Dairemizin 07.01.2019 tarihli ve 2018/4757 Esas, 2019/10 Karar sayılı kararının ortadan kaldırılmasına karar verilmesi gerekmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işveren ile aralarındaki iş sözleşmesi uyarınca 20.09.2010 tarihinde davalı işyerinde Ar-Ge Laborantı olarak çalışmaya başladığını, ücret ödeme günü olan 08.04.2016 Cuma günü gece vardiyasında iş arkadaşı B.A. ile birlikte şefleri Y.B.'nin masası üzerinde açıkta bir ücret bordrosu gördüğünü, söz konusu bordroyu incelediğinde; bir işçinin işe yeni girmesine ve kendisinden daha düşük pozisyonda görev yapmasına rağmen ücretinin kendisinden yüksek olduğunu fark ettiğini, müvekkilinin bu durumu İnsan Kaynakları Birimine sorduğunu, bunun üzerine hakkında masadan izinsiz evrak almak konulu disiplin soruşturması başlatıldığını, 18.04.2016 tarihinde bu olay ile ilgili savunmasının alındığını, 19.04.2016 tarihinde ise sözlü olarak iş sözleşmesine geçerli bir sebep olmadan son verildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, işe başlatılmaması hâlinde ödenmesi gereken tazminat ve boşta geçen süre ücretinin de hüküm altına alınmasına karar verilmesini istemiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; 20.09.2010 tarihinden 19.04.2016 tarihine kadar müvekkili Şirket nezdinde görev yapan davacının iş sözleşmesinin, başkasına ait özel nitelikteki kişisel verileri ilgili çalışanın açık rızası olmaksızın alınması yasak olmasına rağmen 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na (6698 sayılı Kanun) muhalefet ederek alması, işverenin güvenini kötüye kullanması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması sebebiyle haklı olarak sonlandırıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla; davacı işçinin davalı işyerinde bulunan masa üzerindeki bir başka işçiye ait ücret bordrosunu görmesi ve içeriğini öğrenmesinin, soyut bir gerekçeyle 6698 sayılı Kanun'a muhalefet kapsamında görülerek iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendine göre feshedilmesinin doğru olmadığı, davacının eyleminin işverenin güvenini kötüye kullanmak kapsamında değerlendirilemeyeceği, iş sözleşmesinin sonlandırılmasında feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatının davacının 5 aylık ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
B. İstinaf Sebepleri
Davalı vekili; özetle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi uyarınca haklı sebebe dayalı olarak feshedildiğini, davacının işyeri çalışanlarından birine ait olan ücret bordrosunu bulunduğu yerden izin ve rızası dışında alarak fotokopi çekmek suretiyle çoğalttığını ve herkese açıkladığını, davalı Şirketin işçilere ait ücret bordrolarının muhafaza edilmesi ve korunmasından dolayı sorumlu bulunduğunu belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla davacının ziyaret etmek için B.A. isimli işçinin yanına gittiği, orada bulunduğu sırada masa üzerinde H.K. isimli işçinin ücret bordrosunu gördüğü, yapılan ücret artışlarındaki farklılığı sorgulamak amacıyla bunun bir fotokopisini alarak İnsan Kaynakları Birimine sunduğu, davacının amacının kişisel verilerin paylaşımı olmadığı, rastlantı eseri elde ettiği ücret bordrosu vasıtasıyla farklı ücret uygulamasının nedenini öğrenmek istediği, işveren işyerinde çalışan herkese eşit ücret ödemek zorunda değilse de eşit işlem yapma borcu kapsamında farklılığın gerekçesinin işçiye anlatılması gerektiği, davacının davranışının; uyarılması veya kendisine disiplin yönünden orantılı bir yaptırım uygulanması sebebi olarak kabul edilebilmesi mümkün görülebilir ise de iş sözleşmesinin feshi bakımından geçerli bir neden olarak kabul edilemeyeceği gerekçesiyle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 353 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinin (1) inci alt bendi uyarınca davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili; özetle istinaf dilekçesinde belirtilen sebepleri ileri sürerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.
C. Yargıtay Kararı
Dairemizin 07.01.2019 tarihli ve 2018/4757 Esas, 2019/10 Karar sayılı kararı ile İlk Derece Mahkemesi karar tarihinin 13.09.2017 olduğu, buna göre karar tarihinde yürürlükte olan 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8 inci maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca temyiz süresinin gerekçeli kararın taraflara tebliğinden itibaren sekiz gün olduğu, gerekçeli kararın davalı vekiline 12.03.2018 tarihinde tebliğ edildiği, ancak sekiz günlük temyiz süresi geçtikten sonra 22.03.2018 tarihinde karara karşı davalı vekilince temyiz yoluna başvurulduğu, buna göre temyizin süresinde yapılmadığı gerekçesiyle davalının temyiz dilekçesinin süre yönünden reddine karar verilmiştir.
D. Bireysel Başvuru
Kesinleşen karara karşı davalı taraf Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulunmuştur.
E. Anayasa Mahkemesi Kararı
1. Anayasa Mahkemesinin 2019/20 Başvuru numaralı ve 24.11.2021 tarihli kararı ile mahkeme kararlarının hüküm kısmında kanun yolu ve süresinin belirtilmesi zorunluluğunun, tarafların karara karşı öngörülen kanun yolunu etkili ve işlevsel bir şekilde kullanmaları açısından önem arz ettiği, Bölge Adliye Mahkemesi kararının başvurucuya tebliğ edildiği, karar tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan yasal düzenleme gereği temyiz yoluna başvurma süresi kararın tebliğinden itibaren sekiz gün olmasına rağmen, Bölge Adliye Mahkemesi gerekçeli kararında temyiz yoluna başvuru süresini kararın tebliğinden itibaren iki hafta olarak gösterildiği, başvurucunun, istinaf kararlarında kendisine tanınan ve kararın tebliğinden itibaren başladığı belirtilen iki haftalık süreye güvenerek hareket ettiği, kanun yoluna başvuru süresinin Bölge Adliye Mahkemesi tarafından hatalı gösterilmesinin sonuçlarına katlanmak zorunda bırakılan başvurucunun üzerinde, Daire yorumunun ağır bir yüke sebep olduğu, başvurucunun katlanmak zorunda kaldığı külfetin hedeflenen meşru amaçla orantısız olduğu, dolayısıyla müdahalenin ölçülü olmadığı sonucuna ulaşıldığı belirtilmiştir.
2. Anayasa Mahkemesince, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (Anayasa) 36 ncı maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkı kapsamındaki mahkemeye erişim haklarının ihlal edildiğine karar verilerek ihlalin Mahkeme kararından kaynaklandığı belirlenmiş ve bu yöndeki iddianın kabul edilebilir olduğuna, kararın bir örneğinin ihlalin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak amacıyla Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir.
F. Gerekçe
1.Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı ve buna göre davacının işe iadesine karar verilip verilemeyeceğine ilişkindir.
2. İlgili Hukuk
1.6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun "İşçinin kişiliğinin korunması" başlıklı 417 nci maddesi.
2. 6698 sayılı Kanun'un 5 ve 6 ncı maddeleri.
3. 4857 sayılı Kanun'un iş güvencesine ilişkin 18 ila 21 inci maddeleri, işverenin haklı sebeple feshine yönelik 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi ve "İşçi özlük dosyası" başlıklı 75 inci maddeleri.
4. Dairemizin 24.06.2019 tarihli ve 2019/4548 Esas, 2019/14050 Karar sayılı kararının ilgili bölümü şöyledir:
" ...İş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesihte bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir. İşçinin davranışının haklı fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise geçerli neden, işveren açısından iş ilişkisinin devamını önemli ölçüde çekilmez hale getirmeyecek ve işçiye fesih dışında başka bir disiplin cezası ile geçiştirilebilecek bir davranış ise, geçersiz neden kabul edilmelidir. ..."
5. Dairemizin 17.03.2021 tarihli ve 2020/9093 Esas, 2021/6337 Karar sayılı kararının ilgili bölümü şöyledir:
"...Anayasa’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesinden hareketle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde işverenin eşit davranma ve ayrım yapmama borcu yer almıştır. Eşit davranma ilkesi olarak da adlandırılan bu yükümlülükte işveren, işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak zorundadır. Anılan maddeye göre işveren iş akdinin kurulması, ücret ve çalışma koşullarında, sözleşmenin sona ermesinde farklı işlem yapamaz. Aynı durumdaki işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. Kısaca aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamalıdır. İşçilerin kişisel niteliklerinden bağımsız olarak önceden belirlenmiş bir esasa göre ücret ödemesi yapılıyor ise, bu göreve atanan işçilere önceden belirlenen esasa göre öngörülen ücretin ödenmesi gerekir. Aynı nitelikteki işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasa’nın eşitlik ilkesine, hem de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki temel kurala uygun düşmez. (Dairemizin 11.09.1967 gün ve 8479-7519 sayılı ilamı).
Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder. Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. İşverenin işçileri arasında eşit işlem yapma borcundan söz edebilmek için hiç şüphesiz işveren ile arasında iş ilişkisi kurulmuş olan işçilerin varlığı gerekmektedir. Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve subjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır. ..."
6. İşyeri Disiplin Yönetmeliği.
7. İşyeri Kitapçığı.
3. Değerlendirme
1. İşverenin aynı işi veya aynı değerde işi yapan işçiye daha az ücret ödemesini ya da daha az ücret zammı vermesini haklı ve objektif nedenlere dayandıramaması hâlinde eşit davranma borcunun ihlalinden söz edilebilir. Somut uyuşmazlıkta, işçinin tesadüfen elde ettiği bir başka işçinin ücret bordrosunun fotokopisini çekerek İnsan Kaynakları Biriminden ücret farklılığı konusunda bilgi almak istemesi, kişisel verinin yayılması kastı ile değil işverenin eşit davranma borcunun denetimi kapsamında gerçekleşmiştir. Şu hâlde davacının eylemi, iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi kapsamında haklı sebep kabul edilebilecek ağırlıkta değildir.
2. Haklı sebeple fesih hâlleri kadar ağır nitelikte bulunmamasına karşın basit bir uyarıyla geçiştirilemeyecek olan ve işin olağan yürüyüşü ile işyeri uyumunu olumsuz yönde etkileyecek işçi davranışları, iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden olarak kabul edilir. Ancak somut uyuşmazlıkta, işçinin bu düzeyde bir davranışı olduğu işveren tarafından ispatlanamamıştır.
3. Yukarıda açıklanan İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemeleri gerekçeleri ile ilgili hukuk bölümünde değinilen kanuni mevzuat, yerleşik hâle gelen Yargıtay ilkeleri ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; davacıya yaptığı eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım uygulandığı, fesih dışında başka bir disiplin cezası uygulanabilecek davranış sebebiyle yapılan feshin geçerli neden oluşturmadığı anlaşıldığından davalının temyiz itirazları yerinde bulunmamıştır.
VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
1.Dairemizin 07.01.2019 tarihli ve 2018/4757 Esas, 2019/10 Karar sayılı kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin yerinde bulunmayan temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun’un 370 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ONANMASINA,
Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine,
Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
06.06.2022 tarihinde oy birliğiyle kesin olarak karar verildi.