ÖZET:
- Feshin Performans düşüklüğü sebebiyle yapıldığı ancak iş yerinde geçerli olan ve davacıya tebliğ edilen objektif performans değerlendirme kriterlerinin sunulmadığı, davacının verimini arttırmaya yönelik işveren tarafından eğitim verilmediği gibi herhangi bir iyileştirme çalışması da yapılmadan doğrudan iş akdinin feshi yoluna gidildiği anlaşılmakla davalı istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK 'nun 353/1-b-1 ve 355. maddeleri uyarınca esastan reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
 |
İSTANBULBAM 30. HUKUK DAİRESİ Esas : 2021/704 Karar : 2021/1465 Tarih : 01.06.2021 |
Davacı işçi; davacının 17/11/2003-16/10/2018 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli bir neden olmaksızın sayıt tespitler ile performans düşüklüğü gerekçe gösterilip feshedildiğini, davalı tarafın son yıllarda onlarca çalışanını aynı şekilde yıldırma yoluna giderek ya istifaya zorladığını yada kurgusal savunma talepleri ile savunmalarını isteyerek performans düşüklüğü ve sözde güven sarsıcı hareket gerekçesiyle işten çıkardığını, ancak performans düşüklüğünün geçerli ve haklı fesih sebebi olmadığının emsal Yargıtay kararları ve mahkeme kararıyla sabit olduğunu, iş akdinin haksız ve usulsüz şekilde feshedildiğini, feshinin geçersizliğine ve işe iadesine, 4 aylık boşta geçen süre ücretinin ve diğer haklarının ödenmesi gerektiğinin tespitine, işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının belirlenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı işveren; davacının davalı şirket bünyesinde 17/11/2003-16/10/2018 tarihleri arasında ürün tanıtım temsilcisi olarak görev yaptığını, davacının son aylık brüt ücretinin 4.150,00 TL olduğunu, davcının iş akdinin gerek sözlü, gerek yazılı uyarılara ve defalarca savunmasının alınmasına rağmen uzun süredir devam eden görevini gereği gibi yerine getirmemesi ve performans düşüklüğü konusunda yapılan ihtar ve hatırlatmalara rağmen anılan hususlarda bir düzelme olmaması nedeniyle İş Kanununun 17.ve devamı maddeleri uyarınca ihbar süresine ait ücret ve kıdem tazminatı ödenmek suretiyle yazılı olarak feshedildiğini, davalı şirketin kanunun ön gördüğü tüm usul kurallarına uyduğunu ve davacının iş akdini geçerli nedene dayanak feshettiğini, davacının dava dilekçesindeki iddialarının asılsız olduğunu belirterek davanın reddini talep ve müdafaa etmiştir.
İlk Derece Mahkemesince; "Yargılamaya ilişkin kanıtların hukuksal değerlendirmesine göre; davacının 17.11.2003-16.10.2018 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile ürün tanıtım temsilcisi olarak çalıştığı anlaşılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesine göre, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, ispat yükümlülüğünü yerine getirir iken; öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli olduğunu kanıtlamak zorundadır. İşçinin, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Bunun yanında, fesih son çare olarak başvurulması gereken bir yol olup işçinin aynı işverene ait başka bir işyeri veya bölümde değerlendirme imkanı varsa, feshin geçerliliğinden söz edilmesi mümkün değildir. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. Bu kararlar, işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Diğer bir ifade ile, yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin, serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması, bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
Belirtilen ilkeler çerçevesinde, davacının iş akdinin işveren tarafından feshinin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılmıştır. Yargıtay'ın kararlılık kazanmış uygulamasına göre (Yargıtay 9. H.D. 27/04/2009, 2008/27863 E. 2009/11775 K.; Yargıtay 9. H.D. 26/10/2009, 2009/1950 E. 2009/29062 K.); işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli nedenle feshe dayanak olabilmesi için, objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Objektiflik ölçütü, o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması anlamına gelir. Performans ve verimliliği gösteren hedeflere ulaşılamaması, tek başına geçerli fesih nedeni olmayıp kapasitenin yeterli olmasına rağmen işçi işverence belirlenen yüksek hedeflere ulaşmak için gayret göstermiyorsa, bu halde geçerli nedenden söz edilebilecektir. Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden belirlenmeli ve işçiye bildirilmelidir. İşveren, ulaşılması beklenen hedefleri belirleyen sınırların altına düşüldüğünü, performans ve verim beklentisinde haklı olduğunu iddia ediyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının da iyileştirilmesi gibi performans arttırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır. Performansın düşük olup olmadığının tanık beyanı ile ispat edilmesi mümkün değildir.
Somut olayda, ibraz edilen kayıt ve belgelere göre; işyerinde objektif bir performans değerlendirme sisteminin mevcut olmadığı gibi verimi düşük olduğu iddia edilen davacı işçinin, verimini arttırmaya yönelik olarak işveren tarafından herhangi bir çalışma yapılmadan doğrudan iş akdinin feshi yoluna gidildiği anlaşılmaktadır. Bu koşullar altında, hukuken geçerli bir fesihten söz etmek mümkün olmadığından, açılan davanın kabulü ile davacının işine iadesine karar vermek gerekmiştir.
İşe iade kararının gereği olarak, işe başlatmama halinde davacıya ödenmesi gereken tazminat miktarı belirlenir iken; davacının kıdemi ve fesih nedenleri göz önünde bulundurularak, takdiren 8 aylık brüt ücret tutarı üzerinden tazminata hükmedilmiş ve bu gerekçeler doğrultusunda " davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk derece mahkemesi kararı davalı tarafça istinaf kanun yoluna getirilmiştir.
Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle; yerel mahkemece eksik inceleme ve hatalı değerlendirme neticesinde davanın kabulüne karar verildiğini karanın usul ve yasaya aykırı olduğunu, davalı şirket tarafından davacıya işe girerken verilen eğitim programında yapacağı iş hakkındaki bilgiler tüm ayrıntılarıyla anlatılıp öğretilirken kişisel performansının hangi kriterlere göre değerlendirileceği de kendisine açıklandığını, davacının performansının değerlendirilmesinde sadece satışların dikkate alınmadığını, kişinin kendini geliştirmeye yönelik çabasının, yaptığı işe sahiplenmesinin, ikna yeteneğinin, çalışma saatlerine ve programlarına uyumunun, şirket kurallarına riayet etmesinin de performans değerlendirme kriterleri içinde olduğunun müvekkili şirket tarafından özellikle vurgulandığını, müvekkili şirket tarafından eksiklerini tamamlayabilmesi için davacının uyarılmasına, savunmasının alınmasına ve kendisine destek verilmesine rağmen performansını düzeltme yönünde davacının aşama kaydedici bir tutum sergileyemediğin de anlaşıldığını, müvekkili şirketin ticari hayatını sürdürebilmesi için ilaç tanıtım görevini yapan elemanlarından, görevini gereği gibi yerine getirmesini ve olumlu performans dönüşleri almasını beklemek en doğal hakkı olduğunu, bunun değerlendirmesinin de ancak çalışanlar arasında performansa yönelik çalışmalar yaparak sağlanabileceğini, kıyaslaması da çalışanların bireysel olarak gösterdikleri performanslarıyla yapabileceğini, bunun yanı sıra müvekkili şirketin davacının performans düşüklüğüne neden olan etkenleri araştırdığını; bunun sebebinin davacının çalışma biçiminden kaynaklandığı belirlendikten sonra kendisine performansını düzeltmesi için destek fırsatı verildiğini, davacının, performans düşüklüğü yanı sıra kendisi tarafından oluşturulan hekim ve eczane ziyaret programına uymadığını, program değişikliğine ilişkin olarak da bölge müdürüne herhangi bir bildirimde bulunmadığını, davacı ihtar edilmesine rağmen görevinin gereklerini yerine getirmediğini, tüm bu nedenlerle müvekkili şirketin feshi geçerli olup davacı tarafından haksız olarak açılan davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğunu beyanla istinaf yasa yoluna başvurmuştur.
K A R A R
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 355. Madde düzenlemesine göre, kamu düzenine aykırılık halleri hariç, istinaf dilekçesinde belirtilen sebepler ile sınırlı olmak üzere yapılan inceleme sonunda;
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, vakıa mahkemesi hakiminin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, HMK'nın 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucu; ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı,
Davacının 25/10/2018-31/10/2018 tarihleri arasında davalı işyerinde Ürün Tanıtım Temsilcisi sıfatıyla çalıştığı, iş akdinin davalı işveren tarafından 16/10/2018 tarihli yazılı fesih bildirimi ile 4857 Sayılı Yasanın 17. maddesi gereğince geçerli sebeple feshedildiği ,25/10/2018 tarihinde 1 aylık süre içinde Arabuluculuk Başvurusunun yapıldığı, sürecin 31/10/2018 tarihinde sona erdiği ve davanın 06/11/2018 tarihinde 2 haftalık hak düşürücü süre içinde açıldığı ,
Feshin Performans düşüklüğü sebebiyle yapıldığı ancak iş yerinde geçerli olan ve davacıya tebliğ edilen objektif performans değerlendirme kriterlerinin sunulmadığı, davacının verimini arttırmaya yönelik işveren tarafından eğitim verilmediği gibi herhangi bir iyileştirme çalışması da yapılmadan doğrudan iş akdinin feshi yoluna gidildiği anlaşılmakla davalı istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK 'nun 353/1-b-1 ve 355. maddeleri uyarınca esastan reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
H Ü K Ü M : Yukarıda açıklanan nedenlerle;
1-Davacının istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
2- Harç yeterli olmakla yeniden alınmasına yer olmadığına ,
3-İstinaf yargılama giderlerinin başvuru yapan üzerinde bırakılmasına, tarafların yatırmış olduğu avanstan harcanmayan kısmın talep halinde taraflara iadesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonucunda 7036 Sayılı Kanunun 8/1-a maddesi ve 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 20/3. maddesi uyarınca kesin olmak üzere 01.06.2021 tarihinde oy birliğiyle karar verildi. (Kararın yazım tarihi:15/06/2021 )